İşe İade Davaları

İşe İade Davaları : Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için bir kaç koşulun bir arada bu­lunması gerekmektedir 1 İşverene İlişkin Koşul,İşçinin Hizmet Süresine İlişkin Koşul,3 İşçinin Statüsüne İlişkin Koşul,Fesih Nedeni,

 

İşverene İlişkin Koşul: İşe iade davası açılabilmesi için, işverenin fesih tarihi itibariyle işyerinde veya birden fazla işyeri varsa aynı işkolunda- ki işyerlerinde toplam 30 veya daha işçi çalıştırması gerekmektedir. Toplam­da bu sayıdan daha az işçi çalıştıran işverenin feshine karşı işe iade davası açılamaz.

İşçinin Hizmet Süresine İlişkin Koşul: İşçinin işe iade davası aça­bilmesi için, o işverenin yanında en az altı aylık kıdem süresini doldurmuş olması gerekir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, bu sürenin hesaplan­masında işçinin işveren yanında daha önce geçmiş bulunan hizmet süresi birlikte göz önünde bulundurulur. İşçinin önceki hizmet süresinin altı aylık sürenin hesabında eklenmesi için, önceki sürenin yasal hakların ödenmesi suretiyle sıfırlanıp sıfırlanmadığının da bir önemi bulunmamaktadır. Önemle belirtelim ki; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İşçinin Statüsüne İlişkin Koşul: İşçinin aynı zamanda belirli sta­tüde işveren vekili olmaması gerekir. Uygulamada işveren vekillerinin iş güvencesinin kapsamı dışında olduğu yolunda söylemlere rastlanmaktadır. Bu doğru değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun md.2/IV. fıkrası uyarınca, işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişidir. Yani işveren vekili sayılabilmek için, yöne­tim kademesinin üst, orta veya alt kısmında bir yerde yer almak yeterlidir. Halbuki iş güvencesinin kapsamı dışında tutulan işveren vekilleri üst düzey olarak tabir edebileceğimiz işveren vekilleridir. Bunlar; işletmenin bütünü­nü sevk ve idare eden işveren vekili (örneğin bir şirketin genel müdürü) ve yardımcıları (şirketin genel müdür yardımcıları) ile bağımsız bir işyerini sevk ve idare edip de işçi alma çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (örneğin merkezden bağımsız surette işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan fabrika müdürü, bölge müdürü gibi) ‘dir. Dikkat edilirse işçi alma – çıkarma yetkisi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya yardımcısı durumunda bulunan işveren vekilleri için değil, sadece bağımsız bir işyeri bütünlüğünü sevk ve idare eden, örneğin şube müdürü, bölge müdürü gibi, işveren ve­killeri için aranmıştır. Günümüz dünyasında bir bölge müdürünün bağımsız olarak işçi alma çıkarma yetkisine sahip bulunması nadiren görülebilecek bir durumdur. Öte yandan bu noktada belirtelim ki, söz konusu işveren veki­line kağıt üzerinde işçi alma çıkarma yetkisi verilmesi yeterli olmayıp, fiilen kullanılan bir yetkinin bulunması gerekir.

Fesih Nedeni: İşveren, yukarıda belirtilen koşullarla iş güvencesinin kapsamına giren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak işçinin yeterli­liğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekle­rinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu feshin mutlaka yazılı olması ve fesih nedeninin açık ve kesin surette bildirilmesi gerekir. Ayrıca eğer işçinin sözleşmesi verim ve davranışların­dan kaynaklanan geçerle nedenlerle feshediliyor ise, mutlaka savunmasının alınması gerekir.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Durumunda İşçinin Alacağı;

 En Çok Dört Aylık Sürenin Ücreti:

İşçinin süresi içerinde başvurması halinde, işveren mahkeme kararı so­nucunda iadeyi kabul edip işçiyi işe başlattığı takdirde, sadece fesih tarihin­den ileriye doğru en çok dört ay için hesaplanacak ücreti ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur. Yargılama ne kadar uzun sürmüş olursa olsun, iş­verenin ödemekle yükümlü olduğu ücret ve diğer haklar sadece dört aylık süreyle sınırlıdır.

Örneğin iş sözleşmesinin işverence 12.8.2014 tarihinde feshedildiğini ve feshin geçersizliğin ilişkin kararın kesinleştiğini düşünelim. Bu durumda

işveren 12.8.2014 tarihini izleyen dört ay süresince yani 12.12.2014 tarihi­ne kadarki ücret ve diğer haklarını ödeyecektir. Geriye doğru dört aylık ücret, işçinin bu süredeki giydirilmiş net ücretidir. Bu süre içerisinde işyerinde ücret artışı yapılmışsa, işçi bu süreye tekabül eden artışlardan da yararlanır. Belirtelim ki; buradaki ücret en çok dört aylık süreye ilişkin ola­bilir. Eğer istisnai olarak yargılama dört aydan daha kısa sürmüşse, dört ay­lık süreye değil, sadece yargılama süresine ilişkin ücretten söz edilecektir. Yukarıdaki örnek üzerinden izah edersek, işçinin sözleşmesi 12.8.2014 tari­hinde feshedip de mahkeme örneğin 15.10.2014 tarihinde sona ererse, işçi 12.8.2014 fesih tarihinden itibaren 15.10.2014 tarihine kadarki ücreti yani 2 ay üç günlük ücrete hak kazanacaktır.

En Çok Dört Aylık Sürenin Kıdeme İlavesi

İşveren işçiyi işe başlattığında, işçinin yargılama süresince boşta geçir­diği sürenin tamamı değil, yalnızca fesihten itibaren en çok dört aylık süre­si kıdem süresine ilave edilir ve işçinin kıdeme bağlı haklarının hesaplan­masında dikkate alınır. Yine belirtelim ki yargılama dört aydan daha kısa sürmüşse, dört aylık süreye değil, sadece bu sürenin kıdem süresine dahil edilmesi söz konusu olacaktır.

 İşe Başlatılan İşçinin İşverene Borcu

İşçi işe başlatıldığında, kendisine ödenen feshe bağlı hakları geri öden­mekle yükümlü olur. Bu çerçevede, işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ile hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süresine ilişkin ücreti ve varsa fesih nedeniyle ödenen sair haklarının geri ödenmesi gerekir.

Önemle belirtelim ki, işverenin bu alacaklarını işçiden talep etme hak­kı bulunmakla birlikte, işçinin işe başlatılmasını bu alacaklarının ödenmesi şartına bağlı tutması mümkün değildir. Aksi takdirde, şarta bağlı geçersiz bir davet söz konusu olur. İşveren, işçi işe başladıktan sonra, feshe bağlı olarak işçiye yaptığı ödemeleri talep edebilir. Bu amaçla işçinin ücretinden kesinti yapabileceği gibi, ayrıca bu alacaklarının tahsili için icra takibi yapabilir veya dava açabilir.

  • İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Durumunda İşçinin Alacağı;

İşverenin işe iade başvurunda bulunan işçiyi işe başlatıp başlatmamayı

düşünüp karar vermesi için, başvurudan itibaren bir aylık süresi bulunmak­tadır. İşverenin işçiyi işe başlatmama iradesi bu süre içerisinde başlatmaya­cağını bildirmesi şeklinde ortaya çıkabileceği gibi, bir ay hiç davet etmeme­si ve sesini çıkarmaması şeklinde de ortaya çıkabilir.

En Çok Dört Aylık Sürenin Ücreti Ve Kıdeme İlavesi

İşverenin işçiyi bu sürede işe başlatmaması halinde işçi yine yukarıda belir­tildiği şekilde fesih tarihinden itibaren en çok dört aya kadar olan sürenin ücret ve diğer haklarını alacağı gibi, bu süre de yine kıdem süresine dahil edilecektir. Bu bakımdan yukarıda (a) başlığı altında söylenenler burada da geçerlidir.

Ayrıca bu ihtimalde en çok dört aylık sürenin kıdem süresine ilavesi ile işçinin dört aylık daha kıdem tazminatı fark alacağı ortaya çıkacak, ayrıca bu sürenin ilavesiyle işçinin ihbar süresinin veya yıllık izin süresinde dilim atlaması söz konusu olur ise, işçi ihbar tazminatı ve yıllık izin farkına hak kazanacaktır. Bununla birlikte belirtelim ki; işçinin işe iade davasını kazan­ması bu fark alacaklar bakımından da kesin hüküm oluşturmaz. İşveren bu farkları vermediği takdirde, işçinin yeni bir dava açması gerekir. Ancak işe iade davasının hükmü, bu fark kıdem ve varsa ihbar ve yıllık izin alacağına ilişkin davada kesin delil niteliğinde olacak yani mahkeme artık işçinin en çok dört aylık sürenin kıdeme ilavesi dışında bir karar veremeyecektir.

 İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren işçiyi işe iade kararına rağmen süresinde işe başlatmadığı takdir­de, işçi yukarıda belirtilen haklara ilave olarak, işe başlatmamanın karşılığı olarak mahkemece dört ayla sekiz ay arasında tespit edilen iş güvencesi tazminatı olarak adlandırılan tazminatı da hak kazanır. Bu tazminatın hesa­bında sadece “ücreti tutarında tazminat” kavramından söz edilip, işçinin di­ğer haklarının nazara alınacağından söz edilmediğinden, bu tazminata esas ücret çıplak ücrettir. Bu ücret, en çık dört aylık süreye ilişkin ücretten farklı olarak, işçinin işe alınmadığı tarihteki emsali işçinin ücretine göre hesap­lanır. Aşağıda da değinileceği üzere, bu tazminat gelir vergisinden muaftır.

 

Bir önceki yazımız olan Sgk'dan İşyeri Şifresi Nasıl Alınır başlıklı makalemizde e bildirge internet, e bildirge şifre alma ve e sgk bildirge hakkında bilgiler verilmektedir.


tıkla sorunu sor


Emeklilik Hesaplatma , Borç Sorgulama, Diğer Sorularınız  İçin  SGK Uzmanlarımızı Arayabilirsiniz 0888 233 0 233 


ZİYARETÇİ SORULARI

Henüz Soru Sorulmamış. İlk soruyu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

SORU SOR 0888 233 0 233